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企業人才空缺怎麼彌補

EMBA雜誌編輯部／文

現在，全球企業都面對一個問題：重要職位的人才不易尋。除此之外，多數企業在人力資源方面，又犯了相同的錯誤。

倫敦商學院教授瑞迪（Douglas A. Ready）等學者，近日針對四十家企業進行研究，他們在華爾街日報分析，企業在人才方面的五個問題：

■問題一：在新興市場上毫無頭緒。大多數公司都急著進入中國、印度等新興市場，但這些地方的人才需求大過供給。更糟的是，大多數公司在國外用的還是本國人，不懂得如何尋找和留住當地人才。

■問題二：思考方式狹隘。長期以來，許多公司的主管只在乎自己的部門做得好不好；公司對主管的獎懲，也只看他所帶領部門的成績。結果，這種自掃門前雪的心態，也顯現在人才管理上。

■問題三：失去的比製造的多。許多公司失去人才的速度遠比製造人才的速度快。造成這個現象的原因有二：第一是嬰兒潮世代退休，公司補人不及；第二是，許多公司流行扁平化組織，以求營運更具效率。然而，在砍掉職務層級的同時，公司也砍掉了許多培養下一代人才的機會。

■問題四：公司與員工的預期有落差。過去的員工希望工作穩定，現在的員工預期自己一輩子會換八次以上的工作。此外，員工要求更多的工作自主權，以及更好的工作環境。公司應該了解當下的人才要的是什麼。

■問題五：徵才留才的方式存在盲點。例如，公司沒有積極跟所在地的大學合作，錯失一個人才來源；又例如，直到現在，企業的高階主管中，女性還是佔少數，優秀的女性員工沒有公平的升遷管道，公司埋沒了可用的人才。

面對這五個問題，企業有以下五個解決方案：

一、讓你的人才策略與企業策略結合。成功的企業了解如何為顧客帶來價值；同樣地，企業的人才策略也必須俱備為員工創造價值的能力。舉例來說，一家美國銀行想要開發亞裔與西班牙裔客戶，但是銀行內缺乏會說這兩種語言的員工，更沒有人了解這兩個族群的文化。因此，該銀行就要從這兩個社區找人才。

二、人才管理是企業內每個人的責任。全球性企業的人才策略，多半需要企業內高階主管、第一線經理人、人力資源與未來管理人才的投入。舉例來說，一家全球企業的ＣＥＯ會固定參加新進員工的訓練，或是親自為未來管理人才授課；還有另一家企業領導人，每年夏天會固定與二十四名高階經理人進行一對一的會面，評估主管的績效。

三、全球卓越企業需要有高效率的區域分公司。換句話說，如果區域分公司能有效率地僱用與培養領導人才，進而將這些人才提升至企業核心階層，則人才多元化會自然而然地形成。寶鹼就是這樣的一個企業。它專注於區域人才的發展，成立人才庫，再從中找到適合轉往全球發展的人才，如此讓企業內職務轉移能夠迅速又有效率。

四、提供支援。即使是最有潛力的員工，在接任新挑戰時，都需要支援。因此，企業要不斷提供訓練，讓他們彼此有聯繫的管道，彼此分享工作心得與最佳實務。

五、進行評估。衡量企業留住多少重要或高潛力員工，衡量企業有多少員工可以指派重任。當你發現人才策略不管用或走偏時，不要害怕改變。寶鹼就隨時進行其人才的評估，譬如特定時間內，有多比例的主管轉往關鍵位子、留住多少關鍵人才等。
你覺得企業的領導人才不足嗎？不妨重新思考你的人才策略！　　　　　　　　　

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